Je hebt een wekelijkse teammeeting en jouw leidinggevende maakt iets bekend over de aanstaande functioneringsgesprekken. Dit gaat vanaf nu aan de hand van 360 graden feedback. Je hebt er vast wel eens van gehoord, maar details ken je niet. Ook als je als leidinggevende op zoek bent naar een nieuwe aanpak van functioneringsgesprekken ben je de 360 graden feedback methode vast al eens tegengekomen. Maar wat het houdt het nou precies in? Waarom is 360 graden feedback een goed idee? En wat kun je eigenlijk verwachten? Jobbird legt het voor je uit.
Wat is 360 graden feedback?
Feedback geven is een belangrijk onderdeel van elke baan, of het nou tussendoor is of als onderdeel van een functioneringsgesprek. Vaak gebeurt dit 1 op 1 van leidinggevende naar werknemer. Maar de meeste bedrijven zijn het erover eens dat dit niet de meest ideale manier is. Daarom krijg je als werknemer vaak de vrijheid om eigen input te geven; dit noemen we 180 graden feedback.
360 graden feedback gaat nog een stapje verder. Hierbij krijg je niet alleen terugkoppeling van jouw leidinggevende, maar van allerlei betrokkenen. Dit zijn meestal collega’s, maar kunnen bijvoorbeeld ook klanten zijn. Zo ontstaat er een completer beeld van jouw prestaties en manier van werken. Jouw leidinggevende werkt immers meestal niet elke dag met jou samen. En wie weten er nou beter hoe jij werkt dan jouw collega’s en directe klanten?
Voordelen en nadelen
Dat is meteen een groot voordeel van de 360 graden feedback methode: het schept een compleet beeld van jou als werknemer. Je krijgt feedback vanuit verschillende invalshoeken en krijgt de kans om hierop in te gaan. Daarbij komt de terugkoppeling voor een deel van collega’s met wie jij dagelijks samenwerkt, dus je weet zeker dat zij weten waarover ze het hebben.
Dat neemt wel een mogelijk nadeel met zich mee. Eventuele wrijving met collega’s kan namelijk negatieve invloed hebben op de feedback. Aan de andere kant geeft jouw favoriete collega jou misschien juist bijzonder positieve feedback om je een gunst te doen. Daarom is het soms lastig te bepalen of de beoordeling eerlijk en objectief is. Als manager voorkom je dit door de relaties binnen het team goed te observeren en de feedbackgevers daarop te selecteren. Nog een ander mogelijk probleem is dat de feedback op elkaar wordt afgestemd, waardoor betrokkenen niet vanuit hun persoonlijke ervaring spreken. Dit voorkom je door de 360 graden feedback zo anoniem mogelijk te houden en niet bekend te maken wie bij het team van feedbackgevers hoort.
360 graden feedback in 4 stappen
Vanwege de mogelijke nadelen van deze methode is het slim om de 360 graden feedback aan de hand van een (digitaal) feedback formulier vorm te geven. Daarna volgt er een gesprek tussen werknemer en leidinggevende. Je kunt ook kiezen voor een gesprek met alle betrokkenen. Maar dan kan de werknemer zich geïntimideerd voelen, en loop je sneller het risico dat de feedbackgevers zich op elkaar afstemmen. Met een ingevuld feedbackformulier van elke betrokkene en een gesprek achteraf voorkom je dat.
Stap 1: Selecteer het team van feedbackgevers
Je begint natuurlijk met het selecteren van personen voor het feedback team. Let hierbij goed op de onderlinge relaties tussen collega’s, in hoeverre de werknemer klantcontact heeft, en met welke andere personen hij of zij samenwerkt.
Stap 2: Stel een feedbackformulier op
Team gekozen en benaderd? Tijd om het feedbackformulier op te stellen. Neem daarbij alle belangrijke aspecten van het werk mee. Formuleer dit altijd op een positieve manier en maak het zo compleet mogelijk. Geef ook ruimte om uitleg en open feedback te geven. Lastig? Verderop in dit artikel vind je een voorbeeld van een feedbackformulier. Laat de desbetreffende persoon het formulier ook invullen ter zelfreflectie.
Stap 3: Vergelijk de resultaten
Alle ingevulde formulieren ontvangen? Nu kun je alles samennemen en de resultaten vergelijken. Zitten er uitschieters tussen? Bedenk dan wat de reden hiervoor kan zijn en vraag eventueel de feedbackgever om uitleg. Eventueel laat je dit specifieke resultaat weg uit het opeenvolgende gesprek.
Stap 4: Ga in gesprek met de werknemer
Uiteindelijk is het tijd voor het (beoordelings)gesprek met de desbetreffende persoon. Zorg ervoor dat je alle feedback goed uitlegt. Noem sterke en minder sterke punten, maar wees motiverend. Noem niet welke feedback van wie komt; blijf anoniem.
3 tips bij het geven van 360 graden feedback
Ben je gevraagd om 360 graden feedback te geven aan een van jouw collega’s? We geven je een paar tips ter voorbereiding. Lees ze hier.
- Wees objectief. Geef je feedback aan een van je favoriete collega’s? Natuurlijk wil je graag een handje helpen door positieve feedback te geven. Toch is het beter om objectief te blijven en écht te kijken naar het werk dat hij of zij verricht. Dat betekent ook weer niet dat je alleen maar negatieve dingen moet opnoemen. Wees opbouwend, want zo help je hem of haar het beste.
- Blijf eerlijk. Daarbij komt ook kijken dat eerlijkheid belangrijk is. Vind je bijvoorbeeld dat de collega niet goed omgaat met kritiek? Gewoon vermelden, zelfs als dit een discussie oplevert. Uiteindelijk help je iedereen daarmee.
- Leg jouw keuzes uit. Een feedbackformulier is meestal enorm algemeen, waardoor de reden achter bepaalde keuzes niet duidelijk is. Voel je dat bepaalde keuzes te vaag zijn zonder uitleg? Schrijf het er dan vooral bij, want daar hebben de leidinggevende en jouw collega het meeste aan.
Meer tips nodig voor het geven van feedback? Lees ook ons artikel over feedback geven aan de hand van tips en tops.
Voorbeeld van een feedbackformulier
Zoals beloofd: hier vind je een 360 graden feedback formulier voorbeeld. Neem deze niet per se letterlijk over, maar bekijk goed welke werkzaamheden en kwaliteiten passen bij de functie van de desbetreffende persoon. Vul aan en vervang waar nodig. Vervolgens stuur je deze rond aan de feedbackgevers en verzamel je na afloop de resultaten. Ben je benieuwd naar wat jouw directe collega’s vinden van jouw werk? Dan kun je natuurlijk ook zelf naar feedback vragen aan de hand van een soortgelijk formulier.
Wil je meer lezen om je voor te bereiden op een functioneringsgesprek? Lees ons artikel erover.